Análisis del Proyecto de Ley de Promoción de Empleo: Claves para Pymes

Detallamos las modificaciones más relevantes a la Ley de Contrato de Trabajo, las cuales están orientadas a actualizar y modernizar la relación entre empleador y empleado, flexibilizar la administración y acotar los costos asociados a litigios.

Nuevos Conceptos: Beneficios Sociales y Prestaciones No Remunerativas

Se modifica el Artículo 103 Bis para ampliar el concepto de “beneficios sociales”, estableciendo una lista de prestaciones que se consideran no remunerativas. Esto tiene un impacto directo en la estructura de costos salariales, ya que estos conceptos no estarán sujetos a aportes y contribuciones. Algunos ejemplos clave son:

• La provisión de almuerzo, refrigerio o cena, o la entrega de bonos destinados a tal fin.
• Los reintegros de gastos de guardería y sala maternal para hijos de hasta seis años, así como los reintegros por personal que cumpla tareas de asistencia, acompañamiento y/o cuidado no terapéutico.
• El otorgamiento o pago documentado de capacitaciones o especializaciones para el trabajador.
• La provisión de dispositivos (como teléfonos móviles) y el pago de sus gastos asociados o servicios de internet.
• El pago de cuotas sociales de clubes, gimnasios o entidades recreativas para el trabajador y su grupo familiar.

Digitalización y Administración Simplificada

La ley impulsa la simplificación administrativa a través de la digitalización de documentos laborales clave:

• Recibos de sueldo electrónicos (Artículo 139): Se habilita explícitamente la opción de emitir y entregar al trabajador una copia fiel del recibo de sueldo en formato electrónico.
• Conservación digital de constancias (Artículo 143): Los empleadores podrán conservar los recibos y otras constancias de pago de forma digitalizada, otorgándoles la misma validez que el formato papel.

Como asesores, debemos instruir a nuestros clientes para que se aseguren de que sus sistemas de archivo digital garanticen la integridad e inalterabilidad de los documentos, cumpliendo con los requisitos técnicos para tener plena validez probatoria ante una inspección o litigio.

Flexibilidad en la Jornada y Vacaciones

Se introducen nuevas disposiciones que otorgan mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo y descanso:

• Vacaciones (Artículo 154): El empleador podrá conceder el goce de las vacaciones en cualquier momento del año, con fecha límite el 30 de abril del año siguiente. Se permite el fraccionamiento en períodos no inferiores a una semana. Es relevante notar que la ley mantiene la obligación de que a cada trabajador le corresponda el goce de vacaciones en una temporada de verano por lo menos cada dos períodos, salvo que el trabajador opte en contrario.
• Jornada Laboral (Artículo 197 bis): Se faculta a las convenciones colectivas de trabajo a establecer regímenes adaptados a las modalidades de producción. Es crucial entender que esta flexibilidad no es un derecho unilateral del empleador; debe ser negociada e incluida en un convenio colectivo. Esto permite institutos como el “banco de horas” y los francos compensatorios, siempre que se respete el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.

Licencias por enfermedad

La propuesta modifica el Artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), acortando significativamente los plazos de licencia paga por enfermedad. Para empleados con menos de cinco años de antigüedad, el período máximo se reduciría a 3 meses. Para aquellos con más de cinco años, el plazo pasaría a ser de 6 meses. Estos períodos se extienden a 6 y 12 meses respectivamente para trabajadores que tengan cargas de familia. A la par de esta reducción, se introduce un nuevo mecanismo de control. Si un empleador duda de la veracidad de un certificado médico, puede solicitar una revisión a la Secretaría de Trabajo, que administrará un registro de peritos médicos para corroborar o modificar el diagnóstico.

Este doble cambio es significativo, pues no solo reduce el tiempo de cobertura sino que también introduce una instancia de fiscalización estatal. Si bien el objetivo declarado podría ser reducir el ausentismo y otorgar a los empleadores una herramienta de control más robusta, el impacto real sobre el trabajador es considerable. Esto crea un potencial escenario donde una persona, ya lidiando con un problema de salud, deba además navegar un proceso de revisión administrativa que podría desafiar el diagnóstico de su médico tratante, añadiendo estrés e incertidumbre a su recuperación.

Actualización del Cálculo de Intereses y Costas Judiciales

Esta reforma introduce un cambio estratégico fundamental: de-riscar el litigio laboral para los empleadores, aportando una previsibilidad financiera que antes era inexistente.

• Intereses por Créditos Laborales (Artículo 276): Se establece una nueva fórmula que limita los intereses. El capital histórico se actualizará por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) y se le sumará una tasa de interés pura del 3% anual. Este tope elimina la discrecionalidad judicial y permite una mejor planificación de contingencias.
• Facilidades de Pago para PyMEs (Artículo 277): Las Micro, Pequeñas y Medianas empresas que enfrenten una sentencia condenatoria podrán acogerse a un plan de pago de hasta 12 cuotas mensuales. Esta es una herramienta crítica de gestión de flujo de caja que puede evitar que un revés legal se convierta en una crisis de solvencia.
• Tope a las Costas Procesales (Artículo 277): La responsabilidad por el pago de costas, incluyendo honorarios, no podrá exceder el 25% del monto de la sentencia. Este límite introduce una certidumbre clave sobre el costo máximo de un litigio.

Vistas en conjunto, estas modernizaciones laborales ofrecen a las PyMEs un doble beneficio: reducción de costos directos a través de beneficios no remunerativos y ahorros indirectos mediante una administración simplificada y una programación del trabajo más adaptable. Como asesores, nuestra función es ayudar a los clientes a cuantificar estos ahorros e implementar los cambios sin infringir los acuerdos colectivos de trabajo.

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